JURISTEN Det är viktigt att hålla sig med en välutbildad personal. Om det bör ingen verkstad tvivla. Men vad händer om den anställde som tilldelas särskild vidareutbildning kort därpå slutar? I synnerhet om det handlar om en utbildning som inneburit någon form av spetskompetens som fordonsverkstaden haft som målsättning att profitera på framöver? Josefine Petersen, chefsjurist vid Allt om Juridik, har svaret.

I vårt fiktiva exempel är Kalle anställd vid en fordonsverkstad där chefen ser stor framtidspotential i honom. Verkstadsägaren, som vill framtidssäkra sin verksamhet genom att satsa på särskild utbildning inom exempelvis arbete med elektrifierade fordon, ordnar så att Kalle tillåts gå en eller flera utbildningar inom just detta fokusområde.

Kort efter att Kalle gått den berörda utbildningens avslut slutar han sin anställning hos verkstaden, något som ingen såg komma bara veckor tidigare. Kan hans arbetsgivare i en sådan situation hålla honom ersättningsskyldig?

Enligt chefsjurist Josefine Petersen vid Allt om Juridik finns det bara en möjlighet som öppnar upp för det:

— Om de har avtalat om det innan, säger hon. Men i detta fall så är det för sent. En sådan överenskommelse måste ha upprättats innan utbildningen genomförts.

Riktar vi fokus mot ett avtal så finns det mycket att ta hänsyn till, där detaljer betyder mycket. Josefine Petersen är snabb att rekommendera verkstaden att vända sig till en jurist för att få ett sådant avtal upprättat. Hon förklarar varför:

— Det finns ett rättsfall från 2018 som säger att villkoren måste vara väldigt tydliga om ”Kalle” ska kunna hållas ersättningsskyldig? 

Det rättsfall som Josefine syftar på gäller en helikopterutbildning. En dyr utbildning inom ett specialområde och vid en hastig anblick kanske inte tycks ha relevans för ett fall hos en fordonsverkstad. Men Arbetsdomstolens bedömning i fallet har betydelse som praxis.

— Utbildningen gav den anställde en viss yrkeskvalifikation som han inte hade innan, förklarar Josefine. Det var inte bara en fördjupning av en redan befintlig yrkeskunskap.

FÅR EJ GODTYCKLIGT VILLKORAS

Arbetsdomstolen talar i sin dom om villkor av väsentlig betydelse. Det innebär att avtalet ska vara specifikt i vad det reglerar. Avser det lön? Ska ersättningsskyldigheten minska med tiden? Utbildningskostnaden? Eller ska det bara täcka resor och logi under utbildningstiden.

På andra sidan av myntet finns frågor som utbildningens värde. Är det en utbildning av väsentligt värde för verkstaden eller är det att anse som en vanlig kompetensutbildning?

Samtidigt är det viktigt att understryka att avtalet inte får villkoras hur som helst. Det finns bestämmelser som i sin tur reglerar vad som är rimligt att just reglera i ett avtal. 

— Avtalet får inte vara oskäligt i sin utformning, betonar Josefine. Det är en svår gräns, där allt måste sättas i proportion till de faktiska omständigheterna i den aktuella situationen.

En annan fråga att ta hänsyn till är hur sådant avtal möter fackliga avtal? 

— Det finns så många olika former av kollektivavtal, så det är också en svår fråga att svar på, säger Josefine.

Om avtalet på något sätt ska beröra väsentliga villkor för anställningsförhållandet, exempelvis krav på fortsatt anställning en period efter utbildningens genomförande, då måste verkstaden förhandla med facket innan avtalet ingås med den anställde.

— Då rör det sig om förändrade arbetsvillkor och då skulle jag säga att du som arbetsgivare måste förhandla villkoren med facket först.

Om utbildningen och den nyvunna kunskapen innebär en form av befordring för den anställda så finns också möjlighet att baka in en konkurrensklausul i det nuvarande anställningsavtalet. Den reglerar vad som sker om den berörda anställde av någon anledning väljer att starta eller byta till annan arbetsgivare inom samma bransch.

Konkurrensklausuler förekommer ibland slentrianmässigt. En av anledningarna till det är att de ska ha en skrämmande effekt eller att de är skrivna i ren okunskap. För den som verkligen vill kunna tillämpa en sådan klausul i praktiken krävs dock att arbetsgivaren, eller anlitad jurist, gjort sin hemläxa ordentligt. Josefine höjer ett varningens finger:

— Om man vill tillämpa en konkurrensklausul så måste man iaktta försiktighet. Du måste vara väldigt konkret. Här finns en praxis från Arbetsdomstolen. Klausulen ska vara skälig, inom vilken tid ska den gälla? Nio till tolv månader ser jag kan vara okej. Längre tid än så är jag tveksam till om det inte råder särskilda omständigheter.

DETALJERNA CENTRALA

Klausulen kan också begränsas inom andra områden. Ska begränsningen vara kopplad till ett geografiskt område? Eller ska den begränsa rättigheten till att ta en ny anställning inom konkurrerande verksamhet eller ska det även gälla att på annat sätt engagera sig i konkurrerande verksamhet, exempelvis i egenskap av konsult, ägare eller rådgivare.

Även här kommer detaljerna i avtalet att vara av högsta väsentlighet. Det gör att Josefine återkommer till sitt ursprungliga råd:

— Det är en svår fråga. Vill man senare kunna tillämpa en konkurrensklausul så ta då hjälp av en jurist när den utformas så att allt blir rätt, rekommenderar hon.

BEVISBÖRDAN HOS ARBETSGIVAREN

Att ta fram juridiskt underlag som reglerar villkoren är en sak. Genom att anlita jurist så bör just den delen vara säkrad. Värt att tillägga är dock att bevisbördan, vid en eventuell senare tvist mellan företaget och den anställda, helt ligger hos arbetsgivaren.
Denne måste kunna påvisa att ett avtal i denna fråga finns mellan dem och den anställde och vad det avtalet reglerar.

— Arbetsgivaren måste kunna visa att avtal träffats med den anställde och dess innehåll, säger Josefine.

* Denna artikel publicerades ursprungligen i DMV 1-2022